Anos de experiência podem explicar quase nada
Anos de experiência na mesma função, ou numa parecida, preveem quase nada do desempenho de uma pessoa no trabalho. Numa escala de 0 a 1 de correlação, a estimativa clássica de Schmidt e Hunter era 0,18 (Schmidt e Hunter, Psychological Bulletin, 1998). Em 2022, Paul Sackett e colegas refizeram as contas dessas estimativas e concluíram que os anos de experiência tinham um índice de 0,07, menos da metade do valor anterior (Sackett, Zhang, Berry e Lievens, Journal of Applied Psychology, 2022).
O número mede uma coisa: se o número de anos em que alguém faz o trabalho está correlacionado com fazê-lo bem. Não mede senioridade. Mas tempo de casa, tempo de profissão e tempo de ferramenta são todos a mesma régua, e a pesquisa de seleção considera essa régua fraca para prever desempenho.
Resumi a ideia num post no LinkedIn: tempo não transforma ninguém, ele só passa. A experiência vem com o tempo, mas o tempo não garante experiência.
Sênior está no cargo, maturidade no comportamento
Sênior é um título. O que se espera de quem carrega o título é outra coisa, e John Allspaw, que foi CTO da Etsy, deu nome a ela em 2012: maturidade (Allspaw, On Being A Senior Engineer, Kitchen Soap, 2012). Para ele, senioridade é um espectro, e não uma lista de verificação, e uma promoção sozinha não a confere.
A ideia de que habilidade amadurece por estágios é antiga. Em 1980, os irmãos Stuart e Hubert Dreyfus descreveram cinco estágios de aquisição de uma habilidade, do novato ao mestre, num relatório para a Força Aérea americana (Dreyfus e Dreyfus, A Five-Stage Model of the Mental Activities Involved in Directed Skill Acquisition, 1980). O que muda de um estágio para o outro é a fonte da decisão. Quem começa segue regras que valem em qualquer situação. Quem avança depende cada vez menos de princípio abstrato e cada vez mais da experiência concreta de situações parecidas.
Repare que o modelo não conta anos. Conta o que a pessoa consegue fazer sem a regra na mão. É esse deslocamento que podemos chamar de autonomia.
Medimos o que cabe numa planilha
Se o tempo é um critério tão fraco, por que ele aparece tanto em avaliação, promoção e descritivo de cargo? A minha leitura é que o que eu considero mais importante em senioridade é difícil de medir, e o que importa menos é fácil de medir. Aqui quatro motivos:
- Tempo é mensurável. Basta uma data de admissão, e por isso ele vence em quase toda planilha de promoção;
- Ferramenta é listável. Cabe numa linha de vaga e se confere em entrevista com uma pergunta;
- Profundidade técnica é a base. É o critério de entrada e o mais fácil de medir, e quem se destaca para promoção se destaca fora dela (Anderson, The Behaviors That Turn Engineers Into Senior Engineers, Scarlet Ink, 2026);
- O descritivo de cargo descreve o piso. Ele aponta a linha que alguém está descumprindo, e diz pouco a quem já cumpre todas (Anderson, 2026).
Comportamento sobra para a conversa, que é onde a avaliação fica subjetiva. Por isso a régua fácil se sobressai.
Três coisas que o relógio não conta
Quando busco alguém sênior, antes de olhar hard skills ou o que o cargo específico pede, procuro um profissional sênior em si. Resumo o que procuro em três pilares: autonomia, consistência e visão sistêmica. Nenhum deles se mede pelo relógio, e todos aparecem no trabalho de todo dia.
Trabalhar sozinho não é autonomia
Autonomia é operar com menos atrito. A pessoa abstrai premissas, antecipa consequências e reduz as dependências que o trabalho dela cria nos outros. Quem só trabalha isolado pode estar gerando dependência do mesmo jeito, só que entregue de uma vez, no fim, quando já é tarde para corrigir.
O efeito aparece no time. Um sênior às vezes aumenta a velocidade do time inteiro só por consumir menos energia de gestão e de colegas. A pergunta que ele faz chega pronta, com contexto e alternativas. O que ele precisa de volta é uma decisão, e não uma explicação.
Autonomia tem contrapartida. Quem recebe espaço para decidir responde pela decisão, sabe explicá-la e avisa do problema antes de ser perguntado. Autonomia sem prestação de contas é ausência. É aqui que o modelo de Dreyfus volta. Eu leio autonomia como o nome de carreira para quem já decide pela situação, e não pela regra.
Bom uma vez é sorte, bom consistentemente é sênior
Um amigo me deu a melhor formulação que conheço para este pilar. O júnior se mede pela evolução rápida, que vem em ondas. O sênior se mede pela previsibilidade: qualidade estável, prazo confiável e bom desempenho repetido, sem acidente no meio.
Do júnior se cobra evoluir rápido. Do sênior se cobra não oscilar. Uma entrega brilhante seguida de duas que precisam ser refeitas não é sinal de senioridade, porque ninguém consegue planejar em cima dela.
Consistência é o que gera confiança. E confiança é o que permite ao gestor deixar de conferir, que é a condição para a autonomia do pilar anterior existir.
Somar não é multiplicar
O sênior não olha só para a tarefa que recebeu. Ele entende o sistema em que ela existe, pergunta por que ela foi pedida, liga o impacto dela à estratégia e propõe o caminho que move o ponteiro. Às vezes a melhor contribuição dele é mostrar que a tarefa não deveria ser feita.
Execução soma. Cada tarefa entregue acrescenta uma unidade ao resultado do time. Visão sistêmica multiplica, porque muda o que o time faz, e não só quanto ele faz. Allspaw descreve que o engenheiro maduro eleva a habilidade de quem está em volta dele (Allspaw, 2012).
Troque o relógio por três perguntas
Na próxima avaliação, promoção ou entrevista, tire da mesa a pergunta “há quanto tempo?”. Coloque no lugar três perguntas, uma por pilar:
- Autonomia. O que ela decidiu sozinha, e quem soube antes que algo daria errado?
- Consistência. Quantas das últimas entregas saíram no padrão e no prazo, sem precisar de resgate?
- Visão sistêmica. Quando ela mudou o que o time fazia, ou otimizou algum processo?
Hard skills continuam importando. E são a porta de entrada, e sem elas nenhuma das três perguntas chega a ser feita. Mas eu olho primeiro o profissional, depois o cargo.